Aktuelles - April 2008

Positive Selbstdarstellung von Bewerbenden nicht nur Störfaktor bei Stellenbesetzungen

FernUni-Prof. Bernd Marcus: Selbstdarstellung hat auch ihre nützlichen Seiten

Als Störfaktor („Faking“) werden die Bemühungen von Bewerberinnen und Bewerbern gesehen, sich in Vorstellungsgesprächen in ein gutes Licht zu stellen. Dabei können die hierfür notwendigen Kompetenzen sogar nützlich für das Unternehmen sein, hat der Arbeits- und Organisationspsychologe Prof. Dr. Bernd Marcus von der FernUniversität in Hagen festgestellt. Um sich vorteilhaft darzustellen müssen Bewerberinnen und Bewerbern bestimmte Kompetenzen haben. Der FernUni-Professor hat eine kostengünstige Methode entwickelt, um diese Kompetenzen zu erkennen und zu messen.

Um die Selbstdarstellung von Bewerberinnen und Bewerbern ging es in der Antrittsvorlesung von Prof. Dr. Bernd Marcus (Mitte), auf die sich auch FernUni-Rektor Prof. Dr.-Ing. Helmut Hoyer (re.), Kanzlerin Regina Zdebel (2.v.re.), die Direktorin des Instituts für Psychologie, Prof. Dr. Ingrid Josephs (2.v.li.) und der Dekan der Fakultät für Kultur- und Sozialwissenschaften, Prof. Dr. Martin Huber, freuten

Selbst-Marketing wird Bewerbenden aus Arbeitgebersicht oft angekreidet. Dabei, so der Professor der FernUniversität, bleibe Ihnen schließlich aus ihrer Sicht gar nichts anderes übrig, als sich möglichst gut zu verkaufen. Der Arbeitgeber sollte dies grundsätzlich akzeptieren. Insofern führt der Begriff „Unehrlichkeit“ in diesem Zusammenhang in die Irre.

Über die negativen Aspekte sollte man nach Bernd Marcus’ Meinung die positiven nicht vergessen: „Dem Unternehmen liefert dieses Verhalten Informationen darüber, ob sich die Person für die neue Position eignet. Sie sagt damit ja auch etwas über sich selbst aus – und das kann das Unternehmen für sich nutzen: Sich positiv darstellen zu können setzt Motivation und Können voraus.“ Bei der Motivation sei aber zu unterscheiden, ob die Person tatsächlich genau diese Position haben will oder ob es ihr wegen schlechter Arbeitsmarktschancen nur um irgendeine Stelle geht. Aus Unternehmenssicht ist nur die stellenspezifische Motivation wünschenswert.

Selbstdarstellungskompetenz zeigt laut Marcus, wie gut Bewerbende die Anforderungen des Unternehmens verstehen und sich in die Position der Gesprächspartnerinnen und -partner versetzen können: „Wer dabei erfolgreich ist, kann sich in sozialen Situationen – z. B. bei Verhandlungen – generell gut ‚verkaufen’.“

Der FernUni-Professor rät Arbeitgebern daher, im Auswahlverfahren nicht nur berufsbezogene Qualifikationen, Fähigkeiten und Motivation zu ergründen, sondern auch die Kompetenz zur Selbstdarstellung. Beim Einsatz von Persönlichkeitstests, bei denen es eigentlich z. B. um Gewissenhaftigkeit und emotionale Stabilität der Bewerbenden geht (fachliche Kompetenzen werden anders geprüft), können Aspekte der Selbstdarstellung wichtige Zusatzinformationen liefern.

Bernd Marcus hat eine Methode entwickelt, die bei solchen Tests die analytischen Kompetenzen, mit denen die Bewerbenden Anforderungen und Erwartungen des Arbeitgebers erkennen und in „richtige“ Aussagen umsetzen, besser als bisher deutlich macht. Zur analytischen Kompetenz tragen Erfahrungen mit ähnlichen Auswahlverfahren und Tätigkeiten wie in der zu vergebenden Stelle bei, aber auch Einfühlungsvermögen und nicht zuletzt die allgemeine Intelligenz. Um solche Zusatzinformationen aus Standard-Persönlichkeitstests zu gewinnen hat Marcus Vorschriften für zusätzliche Testauswertungen entwickelt.

Für die Messung der Selbstdarstellungskompetenz erstellen Experten in dem jeweiligen Beruf das Persönlichkeitsprofil eines „idealen Stelleninhabers“. Aus dem Vergleich dieses Idealprofils mit den Angaben von Versuchspersonen ergibt sich ein Übereinstimmungsmaß (Ideal Employee Coefficient, IEC). Branchenübergreifende Studien haben gezeigt, dass sich durch die Kombination eines Persönlichkeitstests mit dem IEC präziser voraussagen lässt, wie die zukünftigen Leistungen in der fraglichen Position sein werden.

„Wunder-Voraussagen sind dadurch nicht zu erwarten“, schränkt Marcus ein, „denn grundsätzlich sind mit einem Persönlichkeitstest allein nur ca. 10 Prozent der beruflichen Leistung realistisch erklärbar.“ Viele Faktoren wie Kollegen, Führung oder Organisationskultur können nicht berücksichtigt werden. Mit der zusätzlichen Auswertung steigt dieser Anteil um weitere 5 Prozent: „Eine bedeutsame Steigerung, die die Zahl teurer Fehlentscheidungen bei Stellenbesetzungen erheblich reduzieren kann.“ Durch zusätzliche Verfahren wie Intelligenztests oder sorgfältig konstruierte Interviews lässt sich die Leistungsprognose noch weiter deutlich verbessern. Im Gegensatz dazu verursacht jedoch die zusätzliche Auswertung eines ohnehin eingesetzten Tests praktisch keine Kosten, wenn zuvor das Bewerber-Idealprofil ermittelt wurde.

• Veranstaltungen:
  • 17.06.2013-29.06.2013
    [Coesfeld, Borken, Herford, Rheine, Lüdinghausen]
    Regionale Beratungswochen im Norden von NRW - Zum vierten Mal veranstaltet das Regionalzentrum Coesfeld, im Norden von Nordrhein-Westfalen, „Reg ...
  • 18.06.2013 17:00
    [Rheine]
    Universitätsstudium für Beruflich Qualifizierte – Studieren an der FernUniversität - Einzelberatung für Studieninteressierte mit beruflicher Qualifikation. Leitung: Paula Winter, Studi ...
• Aktuelles:
  • 80 Prozent schafften Geschichtspromotion an Graduiertenkollegs der FernUniversität - Die Veranstaltungen garantierten dem Forschungsnachwuchs einen unmittelbaren Austausch. Zwischen den ... [17.06.2013]
  • Masterarbeit an der FernUniversität: 3-D-Modelle schneller berechnen - Erheblich schneller als bisher lassen sich 3-D-Modelle aus zwei 2-D-Aufnahmen mit einer neuen Berech ... [17.06.2013]