Frauen, Männer, Unternehmen: Transparenz bei Einkommen kann viele Vorteile bringen

Mit einem neuen Gesetz will Manuela Schwesig, Bundesministerin für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, das Ungleichgewicht zwischen den Einkommen von Männern und Frauen bekämpfen. Der allein durch das Geschlecht bewirkten Lohndifferenz soll eine größere Transparenz entgegenwirken: Frauen und Männer sollen einen Anspruch auf Auskunft darüber erhalten, wie sie im Vergleich zu einer anonymen Vergleichsgruppe des anderen Geschlechts bezahlt werden. Prof. Dr. Jürgen Weibler, Inhaber des Lehrstuhls für Betriebswirtschaftslehre, insb. Personalführung und Organisation an der FernUniversität in Hagen, beschäftigt sich u.a. mit Fragen, die das Thema Frauen in Führungspositionen berühren. Er ging deshalb der Frage nach, ob eine geschlechterbezogene Transparenz bei den Einkommen tatsächlich einen Beitrag zu einer Verringerung der Lohndifferenz leisten könnte: Interessanterweise gebe es zwar viele Meinungen, die teils sehr heftig aufeinanderprallten, aber die Diskussion fehle es vielfach an begründeten Positionen.

Prof. Jürgen Weibler schaut in die Kamera
Prof. Jürgen Weibler

In diesem Zusammenhang stellt er zunächst fest, dass von den in der Öffentlichkeit kolportierten durchschnittlich 22 Prozent Einkommensunterschied zwischen Männern und Frauen bei vergleichbaren Tätigkeiten, dem „Gender Pay Gap“, zwei Drittel durch Faktoren wie „Berufsfeld“ oder „Branche“ verursacht sind. Aber immerhin 7 Prozent sind vor allem mit Verhaltensmustern von Arbeitgebern zu erklären, die nichts mit der tatsächlichen individuellen Leistungsstärke von Frauen zu tun haben: „Da werden verstörende Erklärungen wie ‚Als Mann würden Sie selbstverständlich mehr verdienen‘ oder ‚Sie verstehen doch wohl, dass wir ihr Gehalt nicht vergleichbar anheben können, ihr Mann ist doch der Hauptverdiener‘ vorgebracht“, so Prof. Jürgen Weibler. Seine Studie, die die Erfahrungen weibliche Führungskräfte untersuchte, lässt in Kombination mit anderen Forschungsbefunden nur den eindeutigen Schluss zu: „Das Gehalt differiert nicht nur nach der Leistung, was legitim wäre, sondern fragwürdigerweise auch nach Geschlecht. Interessanterweise beständig zu Ungunsten der Frau.“

Diese geschlechterspezifische Differenz erklären Personalökonomen gerne dadurch, dass bei der Gehaltsfindung arbeitsbezogene Besonderheiten von Frauen „eingerechnet“ werden, etwa Schwangerschaft oder Fehlzeiten aufgrund von Betreeungen, so Weibler: „Dazu wäre viel zu sagen, auch aus Sicht einer verantwortungsbewussten Unternehmensführung. Verfehlt ist bereits aus prinzipieller Sicht, alle Frauen in ihrer Biographie über einen Kamm zu scheren.“

Eine Frau steht auf einem Stapel Geldmünzen, der kleiner ist als der Stapel, auf dem ein Mann steht.
Noch immer werden Frauen oft schlechter bezahlt als Männer mit vergleichbaren Aufgaben (Foto: Thinkstock).

Stereotypen gefestigt

So werden gängige Stereotypen und damit verbundene Praktiken weiter gefestigt und legitime Erwartungen sowie mitunter auch gesetzlich verankerte Ansprüche auf Gleichberechtigung umschifft. Und: Je höher die hierarchische Position im Unternehmen, desto größer ist der „Gender Pay Gap“. Weibler: „In finanzieller Hinsicht zahlen sich Bildung und Aufstieg für Frauen nachweislich oft weniger aus.“

Die Frage, ob Transparenz hier Abhilfe schaffen kann, ist in dieser Situation eigentlich naheliegend. Aus anderen Bereichen ist bereits bekannt, dass nicht allein die Transparenz, sondern schon ein verankerter Transparenzanspruch verhaltenswirksam ist. Die erwünschte Verhaltensänderung hängt dann von verschiedenen Faktoren ab: Entspricht die erwünschte Verhaltensänderungen dem Wertesystem der Gemeinschaft? Kann das Gebot sanktioniert werden? Welche Umgehungstatbestände sind möglich? Gibt es Vorreiter, die Druck ausüben?.

Information ist Machtressource

Weibler illustriert den Wirkungsmechanismus mit Verweis auf eine auf eine Studie, in der Jake Rosenfeld und Patrick Denice der Frage nachgingen, ob Lohnsteigerungen mit einer Transparenz der finanziellen Situation der Unternehmung selbst in Verbindung gebracht werden können („American Sociological Review“ 2015). Die These der Autoren war: Transparenz verschiebt die Machtgewichte, da Information eine Machtressource ist: „Information is power, and sharing information diffuses power”. Interne finanzielle Transparenz begrenzt demzufolge den Gestaltungsspielraum des Managements. Jeder und jede in der Organisation wisse bei geteilten Informationen nun sehr klar, inwieweit bisherige Begründungen zu Einkommensdifferenzen auf substanziellen Grundlagen fußten. Auf der Basis repräsentativer Daten zu Arbeitsverhältnissen, Produktivität und Lohn von 27.000 Arbeiterinnen und Arbeitern in fast 3.500 Arbeitsstätten zeigten die Befunde erwartungsgemäß, dass eine Offenlegung von finanziellen Informationen eine Differenz von 8 bis 12 Prozent des Lohnunterschieds zwischen den Betrieben erklärt, so Jürgen Weibler.

Dieser Effekt ist unabhängig von der Produktivität, vom Profit oder dem Commitment gegenüber dem Unternehmen. Und interessanterweise auch weitgehend unabhängig von einer generellen Transparenz hinsichtlich anderer Informationen, etwa zu Personalbesetzungen oder kommenden Veränderungen in der Arbeitsumgebung.

Die Studie zeigte aber auch: Ohne eine geschlechterbezogene Transparenz ändert sich an den relativen Differenzen nichts. Demnach ist sie nur als ein Indiz für die Wirkung einer geschlechterbezogenen Offenlegung der Bezahlung zu werten. Dennoch bringt sie für Weibler immerhin ein wenig Licht ins Dunkel: „Kombiniert mit Befunden zur Transparenz aus anderen Bereichen ist zu erwarten, dass die allein geschlechterbezogene Differenz kleiner wird. Je klarer und eindeutiger die Informationen sind, umso effektiver werden sie wirken.“

Spannungsfeld zwischen Ethik und Profitmaximierung

Der FernUni-Professor hat sich selbst mit den Argumenten befasst, die sich auf die ökonomischen Wirkungen einkommensbezogener Transparenz beziehen. Jürgen Weibler: „Vorwiegend wird über finanzielle Nachteile für Unternehmen durch Transparenz diskutiert. Richtig ist, dass dies die Personalkosten berührt. Eigentlich jedoch geht es um das Spannungsfeld zwischen Ethik und Profitmaximierung.“ Abgesehen davon könne mehr Gerechtigkeit auch (mittelbare) Vorteile für die Unternehmung haben: „Das Empfinden von Ungerechtigkeit, insbesondere von Verteilungsgerechtigkeit, wird bei längerer Dauer empirisch abgesichert mit negativen Folgen verbunden, etwa für die Akzeptanz von Führung, für die Identifikation mit der Organisation und nicht zuletzt auch für die Einsatzbereitschaft.“ Ohne Gerechtigkeitsempfinden kann Vertrauen in Personen und in die Organisation nicht oder nur eingeschränkt entstehen. Vertrauen korreliert wiederum auch stark mit der Bereitschaft, in der Organisation zu verbleiben oder Wissen zu teilen. Transparenz und offene Kommunikation fördern Vertrauen also.

Zudem werde auch ins Feld geführt, dass der Betriebsfrieden durch eine geschlechterbezogene Transparenz leiden könne, so Weibler. Man dürfe sich aber grundsätzlich fragen, was das denn für ein Frieden sei, der durch Intransparenz angeblich entstünde. Vielmehr sei es falsch, anzunehmen, dass Frauen aus allen Wolken fallen würden. Vielmehr wüssten sie nur genauer, wie stark sie zurückgesetzt würden. Hier verweist er beispielsweise auf eine aktuelle US-Umfrage: Sie zeige sehr schön, wenn auch etwas anders gelagert, dass die weitaus meisten Beschäftigten, die unter dem Marktdurchschnitt bezahlt werden, genau dies vermuten. Mehr als die Hälfte der marktgerecht Bezahlten glaubt allerdings, dass sie unterdurchschnittlich verdienen. Kaum jemand hält sich dagegen für überdurchschnittlich vergütet. „Am Ende“, so Weibler, „ist noch gar nicht ausgemacht, wie die Zufriedenheitsbilanz in der Summe ausfällt“.

Lohngerechtigkeit durch Transparenz

Insgesamt scheint Weibler der Weg für mehr Lohngerechtigkeit durch Transparenz plausibel. Zudem gelte: „Ist die geschlechterbezogene Intransparenz von Löhnen und Gehältern aufgebrochen, wird es schwieriger, Forderungen nach noch weitergehende Transparenz zurückzuweisen.“ Aber eine Wahl habe man über kurz oder lang wohl nicht. Für die demnächst in die Unternehmen drängende Generation Z sei der Gedanke, eine geschlechterbezogene Differenz zu akzeptieren, völlig absurd. Deshalb müsse sich die Unternehmensführung eine Frage schon jetzt stellen: Will sie Pionier oder Nachhut einer transparenten Personalpolitik sein?“

Weitere Informationen: https://www.leadership-insiders.de/lohngerechtigkeit-konflikt-kontra-kooperation/

Gerd Dapprich | 01.12.2016