Aktives Rekrutieren

In vielen Fächern zeigt sich die sogenannte ‚leaky pipeline‘: Während Frauen in Studium und Promotion häufig gut vertreten sind, nimmt ihr Anteil mit jeder weiteren Karrierestufe deutlich ab – an der Professur kommt nur ein Bruchteil an.

Aktives Rekrutieren setzt genau an dieser Stelle an. Durch die gezielte Ansprache potenziell geeigneter Kandidatinnen wird verhindert, dass Qualifikations- und Leistungspotential ungenutzt bleibt, nur weil Frauen seltener von sich aus eine Bewerbung in Betracht ziehen oder in etablierten Netzwerken weniger sichtbar sind.

Aktives Rekrutieren ist damit ein wichtiges Instrument, um strukturellen Ungleichheiten entgegenzuwirken und die Chancengleichheit in Berufungsverfahren zu stärken. Darüber hinaus trägt aktive Rekrutierung einen wesentlichen Beitrag zur Bestenauslese.

An der FernUniversität in Hagen ist das aktive Rekrutieren von Professorinnen ein zentraler Baustein der Gleichstellungsstrategie im Bereich Berufungen. Es ergänzt bestehende Maßnahmen wie Gleichstellungspläne, Zielquoten und das Kaskadenmodell, indem es unmittelbar in die Praxis von Berufungsverfahren eingreift. Damit trägt das aktive Rekrutieren dazu bei, die tatsächlichen Chancen von Wissenschaftlerinnen auf Professuren zu verbessern und die im Hochschulrecht verankerten Gleichstellungsziele mit Leben zu füllen.

Aktives Rekrutieren wird grundsätzlich für alle Berufungsverfahren empfohlen, besonders aber dann, wenn der Frauenanteil an Professuren in der betreffenden Fakultät unter 50 Prozent liegt oder die vereinbarten Zielquoten nach dem Kaskadenmodell noch nicht erreicht wurden. In diesen Fällen ist die gezielte Ansprache von potenziell geeigneten Kandidatinnen ein wichtiger Ausgleichsmechanismus, um strukturelle Ungleichheiten, Netzwerkeffekte und Sichtbarkeitsdefizite von Frauen im Wissenschaftssystem abzumildern.

Ziel des aktiven Rekrutierens ist es, die Ausgangsbasis von Berufungsverfahren zu verbreitern: Mehr qualifizierte Kandidatinnen sollen von Ausschreibungen erfahren, sich angesprochen fühlen und ihre Bewerbung ernsthaft in Betracht ziehen. Dadurch steigen die Chancen, dass Berufungslisten den in der Fakultät vorhandenen Talentpool von Wissenschaftlerinnen realistisch abbilden und Professuren häufiger mit Frauen besetzt werden.

1. Entscheidung für aktives Rekrutieren: Im Fakultätsrat wird unter Einbeziehung der Fakultätsgleichstellungsbeauftragten beraten und eine Empfehlung für aktives Rekrutieren ausgesprochen.
2. Zuständigkeiten klären: Dekanat und Berufungskommission legen fest, wer für Recherche, Ansprache und Dokumentation zuständig ist.
3. Recherche geeigneter Kandidatinnen: Nutzung einschlägiger Fach-Datenbanken, Wissenschaftsnetzwerke, Anfragen bei Fachkolleg*innen, Fachgesellschaften und Verbänden sowie Beobachtung von Tagungen und Konferenzen.
4. Verbreitung der Ausschreibung: Veröffentlichung der Ausschreibung in einschlägigen Frauen-Netzwerken und über passende Verteiler, um möglichst viele geeignete Kandidatinnen zu erreichen.
5. Ansprache potenzieller Kandidatinnen: Schriftlicher Hinweis auf die Ausschreibung mit der Bitte, eine Bewerbung zu erwägen; die Ansprache verschafft im Verfahren keine Vorteile, sondern dient allein der Information.
6. Dokumentation: Sämtliche Recherche- und Anspracheaktivitäten werden mit Hilfe der Dokumentationsvorlage festgehalten und an die Berufungskommission weitergegeben.

Für Interessierte:

Die Universität Heidelberg, die Technische Universität Berlin und die Universität der Künste Berlin haben zwei Online-Tools entwickelt, die für geschlechtergerechte Berufungs- und Auswahlverfahren sensibilisieren.

Wir laden Sie herzlich ein, die beiden Tools selbst auszuprobieren. Sie vermitteln praxisnahe Impulse, machen mögliche Gender Bias sichtbar und regen dazu an, die eigene Wahrnehmung und Bewertung kritisch zu reflektieren. Die Teilnahme lohnt sich – und sorgt möglicherweise für die eine oder andere überraschende Erkenntnis.