FAQ

Unter aktivem Rekrutieren versteht man die gezielte Recherche und Ansprache von Personen, die potenziell für eine ausgeschriebene Stelle geeignet sind – z.B. eine Professur oder wissenschaftliche Position – zusätzlich bzw. ergänzend zur regulären Ausschreibung. Ziel ist u.a., den Bewerbenden-Pool zu vergrößern, unterrepräsentierte Gruppen gezielt anzusprechen und somit bestmögliche Auswahl sicherzustellen.

Das aktive Rekrutieren sollte frühzeitig in den Berufungsprozess integriert werden, beginnend bereits mit der Ausschreibungsplanung. In dieser Phase dient es zunächst der Vorbereitung, etwa zur Klärung, ob aktive Rekrutierung erforderlich ist, welche Gruppen im jeweiligen Fach unterrepräsentiert sind und wer für die Umsetzung zuständig ist. Die gezielte Suche nach geeigneten Personen sowie deren aktive Ansprache erfolgen an schließend ab dem Zeitpunkt der Veröffentlichung der Ausschreibung, sodass der formale Ablauf des Verfahrens nicht beeinträchtigt wird. Dadurch kann aktives Rekrutieren Prozessverzögerungen entgegenwirken, die entstehen, wenn sich keine oder zu wenige geeignete Personen bewerben und Bewerbungsfristen verlängert oder Ausschreibungen angepasst und neu veröffentlicht werden müssen.

Am effektivsten ist es, wenn das aktive Rekrutieren bereits in der Planungsphase der Ausschreibung eingebunden wird. Es kann:

• vor Veröffentlichung zur Identifikation potenzieller geeigneter Personen dienen,
• parallel zur Ausschreibung zur aktiven Ansprache genutzt werden,
• Empfehlung der Gleichstellung der Fernuni Hagen und des Leibniz Institut für Sozialwissenschaften: Aktive Rekrutierung sollte bereits bei der Ausschreibungsplanung berücksichtigt und vorbereitend erörtert werden. Dazu gehört insbesondere die frühzeitige Festlegung von Verantwortlichkeiten innerhalb der Fakultät und der Berufungskommission, um die gezielte Ansprache geeigneter Personen während der Ausschreibungsphase bestmöglich vorzubereiten¹.

¹„The measures to achieve these guiding principles are explained below on the basis of the recruitment process. As a general rule, the equal opportunity officers are informed at an early stage about any planned recruitment procedures and have the opportunity to participate in an advisory function during the selection of applicants, the preparation of interview guidelines, the conduct of interviews, and the selection de cision.“

GESIS – Leibniz-Institut für Sozialwissenschaften. (2022). Gender Equality Plan 2022–2025 (S. 21).

Mögliche Modelle:

• Zuständigkeit liegt bei der Berufungskommission bzw. dem Vorsitz der Kommission.
• Vor erstmaliger Zusammensetzung der Berufungskommission können Zuständigkeiten für anstehenden Verfahren auch bereits durch den*die Dekan*in angesprochen und im Fakultätsrat besprochen werden.
• Unterstützung durch Berufungsmanagement oder (Fakultäts-)Gleichstellungsbeauftragte.

Ja, verschiedene Universitäten und Hochschulen nutzen bereits das Instrument der aktiven Rekrutierung:

Universität zu Köln

Universität Marburg

Universität Münster

Berliner Hochschule für Technik

Justus-Liebig-Universität Gießen

Friedrich-Schiller-Universität Jena

Zusammenfassung: Zurzeit gibt es noch keine standardisierte Herangehensweise.
Dennoch kann festgehalten werden, dass je früher die Aktive Rekrutierung in den Berufungsprozess eingebunden ist, desto effektiver funktioniert dieses Instrument. Auch die Zuständigkeiten der Kontaktaufnahme und Dokumentation früh festzulegen gilt bei vielen Hochschulen als sinnvoll.

• Im Juni 2020 empfiehlt die DFG die aktive Rekrutierung als forschungsorientierte Gleichstellungsstandard: „Zudem kann nur durch die gleichberechtigte Beteiligung von Wissenschaftlerin nen das vorhandene Innovations- und Talentpotenzial voll ausgeschöpft werden. Divers zusammengesetzte Arbeitsgruppen wirken sich aufgrund der Vielfalt der Perspektiven, Erfahrungen und Fähigkeiten ihrer Mitglieder in der Regel positiv auf die Qualität der Wissenschaft aus.“²
• Die fünfte Empfehlung der DFG thematisiert die Bedeutung karrierephasenüber greifender Rekrutierungsstrategien: „Erfolg versprechend sind insbesondere eine permanente Beobachtung des Be werberinnenfelds und eine karriereübergreifende Rekrutierung sowie die Umstellung auf einen kontinuierlichen „Findungsmodus“. Ein Denken außerhalb der üblichen Netzwerke und die Ausweitung auf das internationale Feld sind dabei ebenso wichtig wie die aktive Ansprache, beispielsweise auf wissenschaftlichen Veranstaltungen.“³
• Eine Studie an der Universität Konstanz zeigte, dass sich 77% derjenigen, die er folgreich aktiv rekrutiert worden sind ohne die direkte Ansprache nicht auf die Position beworben hätten - trotz passender Qualifikation.⁴
• Die Hochschulrektorenkonferenz (HRK) unterstützt die Maßnahme der aktiven Rekrutierung bereits in frühen Phasen von Berufungsverfahren. Im Beschluss „Auf dem Weg zu mehr Geschlechtergerechtigkeit bei Berufungen: Selbstverpflichtung der deutschen Hochschulen“ wird betont, dass gleichstellungsorientierte Maßnahmen frühzeitig im Berufungsprozess verankert werden sollten, um die Chancengleichheit zu erhöhen und qualifizierte Wissenschaftlerinnen gezielt anzusprechen.⁵

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  ²Deutsche Forschungsgemeinschaft (DFG). (2020). Gleichstellungsstandards: Zusammenfassung und Empfehlungen (S. 6). Bonn: DFG.
  ³Deutsche Forschungsgemeinschaft (DFG). (2020). Gleichstellungsstandards: Zusammenfassung und Empfehlungen (S. 14). Bonn: DFG.
  ⁴Woelki, M., & David, M. (2015). Aktive Rekrutierung von Wissenschaftlerinnen als Bestandteil eines wertschätzenden Berufungsmanagements an der Universität Konstanz. In Peus, C., Frey, D., & Spurk, D. (Hrsg.), Frauen in Führungspositionen der Wissenschaft (S. 251–259). Springer.
  ⁵Hochschulrektorenkonferenz (HRK). (2020). Auf dem Weg zu mehr Geschlechtergerechtigkeit bei Berufungen: Selbstverpflichtung der deutschen Hochschulen. Abgerufen von https://www.hrk.de/positio nen/beschluss/detail/auf-dem-weg-zu-mehr-geschlechtergerechtigkeit-bei-berufungen-selbstverpflich tung-der-deutschen-hoc