Rechtliche Grundlagen
Diskriminierungsschutz ist in unterschiedlichen Rechtsgrundlagen im Internationalen Recht, im Europarecht und im nationalen Recht verankert. Als Rechtsquellen sind diese Regelungen für die Gleichstellungs- und Antidiskriminierungsarbeit an Hochschulen zentral. Da es Aufgabe und Fürsorgepflicht der Hochschule ist, diskriminierungsfreie Lern-, Bildungs- und Arbeitsorte zu schaffen, sind sie darüber für sämtliche Bereiche der Hochschularbeit und des Hochschullebens bindend. Rechtliche Diskriminierungsverbote sind aber vielfach nicht ausreichend, um faktischen Benachteiligungen, etwa beim Zugang zu Bildung, zu begegnen. Die Rechtsquellen ermöglichen es der Hochschule daher, geeignete Maßnahmen zu ergreifen, um Chancengerechtigkeit und Vielfalt aktiv zu fördern und strukturelle Benachteiligung in der Hochschule abzubauen.
Völkerrecht
Menschenrechtsabkommen
Diskriminierungsverbote finden sich in unterschiedlichen Menschenrechtsverträgen, die Deutschland ratifiziert hat und die in Deutschland umzusetzen sind.
Charta der Vereinten Nationen
In der Charta der Vereinten Nationen, welche am 24. Oktober 1945 in Kraft trat, wurde zum ersten Mal auf internationaler Ebene ein Diskriminierungsverbot normiert. In Art. 1 Zif. 3 UNCh werden explizit die Kategorien der Rasse, des Geschlechts der Sprache oder der Religion genannt. Diese Postulierung soll auf internationaler Ebene die unterschiedslose Durchsetzung der Grundrechte und Grundfreiheiten gewährleisten.
Allgemeine Erklärung der Menschenrechte
Die Allgemeine Erklärung der Menschenrechte, die am 10. Dezember 1948 verkündet wurde, schreibt in Art. 2 AEMR fest, dass die in der Erklärung verfassten Menschenrechte allen Menschen unabhängig von rassistischer Zuschreibung, „Farbe, Geschlecht, Sprache, Religion, politischer und sonstiger Überzeugung, nationaler oder sozialer Herkunft, nach Eigentum, Geburt oder sonstigen Umständen“ zustehen. Die Rechte der AEMR wurden in den Pakten über wirtschaftliche, soziale und kulturelle Rechte (UNO-Pakt I) und über bürgerliche und politische Rechte (UNO-Pakt II) konkretisiert. Beide Pakte enthalten Diskriminierungsverbote bezüglich der in den Pakten festgeschriebenen Menschenrechte (Art. 2 Abs. 2 UNO-Pakt I, Art. 2 Abs. 1 UNO-Pakt II). Mit Art. 26 enthält der UNO-Pakt II darüber hinaus ein allgemeines Diskriminierungsverbot. In beiden Pakten postuliert der jeweilige Art. 3 explizit ein Gleichbehandlungsgebot bzw. ein Diskriminierungsverbot aufgrund des Geschlechts.
Europäischen Menschenrechtskonvention
In der EMRK vom 04. November 1950 und von Deutschland am 05. Dezember 1952 ratifiziert, findet sich ebenfalls in Artikel 14 eine Grundbestimmung des Diskriminierungsschutzes. Auch wenn Völkerrechtliche Verträge oftmals nur den Rang eines einfachen Bundesgesetzes haben, ist bei Art. 14 der EMRK die unmittelbare Anwendung anerkannt. Art. 14 EMRK enthält ein Katalog an Diskriminierungsverboten, der nicht abschließend ist, sodass weitere Diskriminierungskategorien durchaus erfasst werden können.
https://www.echr.coe.int/documents/convention_deu.pdf
Übereinkommen zur Beseitigung jeder Form von rassistischer Diskriminierung
Mit Diskriminierung befassen sich weitere spezifische UNO-Konventionen, die ihren Fokus auf dem Schutz bestimmter Gruppe vor Diskriminierung haben. Das Übereinkommen zur Beseitigung jeder Form von rassistischer Diskriminierung aus dem Jahr 1965 (ICERD) das 1969 in Kraft getreten ist, verbietet jede Form der rassistischen Diskriminierung und hat den rechtlichen wie auch den tatsächlichen Schutz vor rassistischer Diskriminierung zum Ziel.
https://www.bmj.de/SharedDocs/Publikationen/DE/ICERD.pdf?__blob=publicationFile&v=4
Übereinkommen zur Beseitigung jeder Form von Diskriminierung der Frau
Das Übereinkommen zur Beseitigung jeder Form von Diskriminierung der Frau (CEDAW) aus dem Jahr 1979 statuiert ein umfassendes Verbot der Diskriminierung der Frau und ist für die Gleichstellung ein zentrales Menschenrechtsinstrument. Diskriminierung meint nach Art. 1 „jede mit dem Geschlecht begründete Unterscheidung, Ausschliessung oder Beschränkung, die zur Folge oder zum Ziel hat, dass die auf die Gleichberechtigung von Mann und Frau gegründete Anerkennung, Inanspruchnahme oder Ausübung der Menschenrechte und Grundfreiheiten durch die Frau – ungeachtet ihres Zivilstands – im politischen, wirtschaftlichen, sozialen, kulturellen, staatsbürgerlichen oder jedem sonstigen Bereich beeinträchtigt oder vereitelt wird.“ CEDAW geht dahingehend weiter als die AEMR, dass auch der private Lebensbereich unter die Verantwortlichkeit der staatlichen Obhut gestellt wurde.
Übereinkommen über die Rechte von Menschen mit Behinderungen
Die UN-BRK, bzw. das von der UNO-Generalvollversammlung im Jahr 2006 verabschiedete und im Jahr 2008 in Kraft getretene Übereinkommen über die Rechte von Menschen mit Behinderungen, bekräftigt im speziellen Diskriminierungsverbote in Bezug auf Behinderungen. Art. 5 der UN-BRK normiert die Verpflichtung der Vertragsstaaten zu geeigneten Gegenmaßnahmen.
Primäres Europarecht
Vertrag der Europäischen Union
Der Vertrag der Europäischen Union, auch EU-Vertrag genannt, bildet mit dem Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union die primärrechtliche Grundlage der Europäischen Union. In der ursprünglichen Form dem sog. „Vertrag von Maastricht“ wurde der heutige EUV am 07.02.1992 geschlossen. Während in der ersten Fassung des Vertrags die Antidiskriminierungsvorschriften in Art. 13 aufgenommen wurden, rückten in der heute gültigen Version vom 13. Dezember 2007, dem sog. Vertrag von Lissabon, weitergehende Diskriminierungsverbote in die vorderen Artikel. So enthält Art. 2 EUV bereits prägnante Leitlinien, die in Art. 3 noch weiter konkretisiert werden. Aufgrund der Natur des EUV eines völkerrechtlichen Vertrages müssen die Antidiskriminierungsgebote durch Richtlinien oder Verordnungen näher definiert werden.
https://eur-lex.europa.eu/legal-content/DE/TXT/?uri=CELEX:12007L/TXT
Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union
In dem Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union (AEUV), der wie der EU-Vertrag am 01. Dezember 2009 in Kraft getreten ist, sind ebenfalls Diskriminierungsverbote normiert. Sie konkretisieren die im EUV postulierten Antidiskriminierungsartikel. In Art. 8 AEUV wird die Gleichstellung zwischen Frauen und Männern explizit herausgehoben. Fortlaufend wird in Art. 9 und Art. 10 sowohl die soziale Ausgrenzung bzw. Integration als auch die Bekämpfung der Diskriminierungen aus Gründen des Geschlechts, der Rasse, der ethnischen Herkunft, der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung geregelt. Darüber hinaus beinhalten Art. 18 und Art. 19 AEUV Diskriminierungsverbote. Art. 157 AEUV normiert die Entgeltgleichheit für Frauen und Männer.
https://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:12012E/TXT:de:PDF
Die Charta der Grundrechte der Europäischen Union
Die Grundrechte-Charta der EU (GRCh) umfasst ebenfalls Diskriminierungsverbote. Insbesondere in Art. 20-26 der GRCh sind verschiedene Antidiskriminierungsgebote verankert. Die Charta verleiht den Grundrechten größere Sichtbarkeit und Klarheit. Sie stärkt die Europäische Union als Grundrechtsgemeinschaft. In das Primärrecht der Europäischen Union ist die Grundrechte-Charta mittlerweile über Art. 6 EUV aufgenommen.
Sekundäres Europarecht
Im sekundärrechtlichen Bereich des Europarechts, welcher durch Richtlinien, Verordnungen, Beschlüsse oder Mitteilungen ausgestaltet wird, sind weitere Diskriminierungsverbote verankert. Auf den Vertrag von Amsterdam, welcher am 1. Mai 1999 in Kraft trat, folgten vier Richtlinien, durch die der Diskriminierungsschutz deutlich erweitert wurde. Dabei wirken Richtlinien mittelbar, d.h. durch ihren Erlass werden die Mitgliedstaaten unter Zugzwang gesetzt, die in dem Rechtsakt festgeschriebenen Ziele umzusetzen, also diese im nationalen Recht zu verankern.
Richtlinie zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse oder der ethnischen Herkunft (2000/43/EG)
Die sogenannte Antirassismusrichtlinie vom 9. Juni 2000 regelt das Verbot der unmittelbaren und mittelbaren rassistisch motivierten Diskriminierung oder der Diskriminierung aufgrund der ethnischen Herkunft. Die Richtlinie umfasst Beschäftigung, Beruf, Bildung und den Zugang zu Versorgung mit öffentlichen Gütern und Dienstleistungen.
https://eur-lex.europa.eu/legal-content/DE/TXT/?uri=CELEX:32000L0043
Richtlinie zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (2000/78/EG)
Die Richtlinie vom 27. November 2000, welche auch Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie genannt wird, ist eine der wichtigsten Grundlagen der Gleichstellungspolitik der Europäischen Union und dient der Bekämpfung der Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung, des Alters, einer Behinderung oder der sexuellen Orientierung in Beschäftigung und Beruf. Des Weiteren sollte durch die Richtlinie der Rechtsschutz im Zuge der Beweislastumkehr verbessert werden. In Relation mit der Antirassismusrichtlinie, welche durchaus einen größeren Wirkungskreis umfasst, ist die Richtlinie 2000/78/EG deutlich spezieller und insbesondere auf das Beschäftigungs- und Berufsumfeld bezogen.
https://eur-lex.europa.eu/legal-content/de/ALL/?uri=CELEX%3A32000L0078
Richtlinie zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen (2002/113/EG)
Die Richtlinie 2002/73/EG vom 23. September 2002 zur Änderung der sog. Gender-Richtlinie 76/207/EWG dient der Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf in Bezug auf die Dimension Geschlechts. Zusätzlich zur identischen Bestimmung des Begriffs der Diskriminierung und des Anspruchs auf Rechtsschutz der Richtlinien der RL 2000/43/EG und RL 2000/78/EG wurde in dieser Richtlinie auch die sexuelle Belästigung als Diskriminierung definiert. Die Richtlinie enthält die Verpflichtung für Arbeitgeber*innen, angemessene Vorkehrungen zu treffen, um allen Diskriminierungsformen vorzubeugen und „Betriebsprogramme über Gleichstellungsmaßnahmen“ aufzulegen, die jedem Beschäftigten zugänglich sein müssen. Weiterhin wird eine Erweiterung der Schutzrechte hinsichtlich der Sicherung des Anspruchs von Eltern – und zwar beider Elternteile – auf Rückkehr an ihren Arbeitsplatz im Anschluss an die Elternzeit festgeschrieben.
https://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:32002L0073:DE:HTML
Bundesebene
Grundgesetz (GG)
Das Grundgesetz bildet im deutschen Rechtsystem die höchste Rechtsebene und verankert die Grundrechte. Grundrechte sind in erster Linie Schutzrechte gegen den Staat. Insbesondere Art. 3 GG dient dem Schutz vor Diskriminierung und der Gleichstellung von Frauen und Männern. Auf nationaler Ebene bildet das GG die Maxime des Diskriminierungsschutzes.
https://www.gesetze-im-internet.de/gg/art_3.html
Bundesgesetze
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
Durch das AGG, welches am 18. August 2006 in Kraft getreten ist und die vier oben genannten europäischen Antidiskriminierungsrichtlinien umgesetzt hat, ist ein weitreichenderer Diskriminierungsschutz im deutschen Recht verankert worden. Durch Erlass des Gesetzes wurde explizit der Schutz vor Diskriminierung aus rassistischen Gründen, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität geregelt. Insgesamt liegt der Schwerpunkt des AGG auf dem Schutz vor Diskriminierung im Bereich Beschäftigung, Beruf und Bildung. Normiert werden neben Maßnahmen und Pflichten von Arbeitgeber*innen zum Schutz vor Benachteiligungen auch Rechte der Beschäftigten, u.a. ein Beschwerderecht (§ 13 AGG). Das AGG regelt darüber hinaus Entschädigungs- und Schadensersatzansprüche der Arbeitnehmenden bei Verstößen gegen das Benachteiligungsverbot.
https://www.gesetze-im-internet.de/agg/
Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG)
Das BGleiG, welches in seiner ursprünglichen Fassung am 05. Dezember 2001 in Kraft getreten ist, regelt explizit die Gleichstellung von Frauen und Männern in den Dienststellen und Unternehmen des Bundes. In seiner heute gültigen Fassung vom 24. April 2015 hat das BGleiG, neben der Beseitigung von bestehenden Benachteiligungen aufgrund des Geschlechts, die Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Berufstätigkeit für Frauen und Männern zum Ziel. Durch das BGleiG werden die Einrichtungen des Bundes dazu verpflichtet, Gleichstellungspläne aufzustellen und Gleichstellungsbeauftragte zu bestellen. Jüngste Änderungen wurden durch das das sog. „Zweite Führungspositionen-Gesetz“ (FüPoG II) am 25. Juni 2021 beschlossen.
https://www.gesetze-im-internet.de/bgleig_2015/BJNR064300015.html
Bundesgremienbesetzungsgesetz (BGremBG)
Das Gesetz über die Mitwirkung des Bundes an der Besetzung von Gremien wurde am 24. April 2015 neu erlassen. Es hat die paritätische Vertretung von Frauen und Männern in Gremien zum Ziel. Das Gesetz regelt die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst.Hierbei gilt das Prinzip der Doppelbenennung, das heißt, dass Sitze gleichberechtigt von einer Frau und einem Mann besetzt werden sollen. Die Bundesregierung muss darüber dem Deutschen Bundestag in jeder Legislaturperiode einen Bericht vorlegen.
Behindertengleichstellungsgesetz (BGG)
Das Behindertengleichstellungsgesetz (BGG), das am 27. April 2002 erlassen wurde und im Laufe der Jahre immer wieder richtlinienkonform aktualisiert wurde, hat die Verhinderung und Beseitigung der Benachteiligung von Menschen mit Behinderungen sowie die Gewährleistung der gleichberechtigten Teilhabe am Leben in der Gesellschaft zum Ziel. Das BGG verfolgt das Ziel einer selbstbestimmten Lebensführung von Menschen mit Behinderung. Es gilt vorrangig für Träger öffentlicher Gewalt auf Bundesebene.
http://www.gesetze-im-internet.de/bgg/
Weitere Bundesgesetze mit Diskriminierungsverboten
Über die speziellen Antidiskriminierungsgesetze hinaus sind auch in anderen bundesrechtlichen Gesetzen Diskriminierungsverbote verankert, z.B.: §185 StGB (wonach Beleidigungen unter Strafe gestellt werden, insbesondere, wenn sie sich in einem öffentlichen Raum ereignen), § 823 BGB normiert einen deliktischen Schadensersatzanspruch bei Verletzung von Rechten Anderer, § 33c SGB I schützt Anspruchssteller*innen sozialer Rechte vor Benachteiligung aus Gründen der Rasse, wegen der ethnischen Herkunft oder einer Behinderung, § 10a SBG IV enthält ein Diskriminierungsverbot beim Zugang zur Berufsberatung, der Berufsbildung, der beruflichen Weiterbildung und der Umschulung einschließlich der praktischen Berufserfahrung.
Rechtsgrundlagen auf Landesebene – Nordrhein-Westfalen
Landesgleichstellungsgesetz (LGG)
Das Gesetz zur Gleichstellung von Frauen und Männern für das Land Nordrhein-Westfalen wurde am 09. November 1999 erlassen. Das LGG dient der Verwirklichung des Grundrechts der Gleichberechtigung von Frauen und Männern. Nach Maßgabe dieses Gesetzes und anderer Vorschriften zur Gleichstellung, werden Frauen gefördert, um bestehende Benachteiligungen abzubauen. Ziel des Gesetzes ist es auch, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie für Frauen und Männer zu verbessern. Das Landesgleichstellungsgesetz gilt unmittelbar für alle öffentlichen Verwaltungen und Einrichtungen.
https://recht.nrw.de/lmi/owa/br_text_anzeigen?v_id=220071121100436242
Gesetz des Landes Nordrhein-Westfalen zur Gleichstellung von Menschen mit Behinderung (BGG NRW)
Das BGG NRW wurde am 16. Dezember 2003 erlassen und hat zum Ziel, die Diskriminierung von Menschen mit Behinderung zu verhindern und zu beseitigen sowie die volle, wirksame und gleichberechtigte Teilhabe von Menschen mit Behinderungen am Leben in der Gesellschaft durch die Beseitigung von Barrieren und die Herstellung von Auffindbarkeit, Zugänglichkeit und Nutzbarkeit zu gewährleisten. Hierzu vor allem die Ermöglichung einer selbstbestimmten Lebensführung. § 2 Abs. 1 enthält ein Verbot jeglicher Diskriminierung.
https://recht.nrw.de/lmi/owa/br_text_anzeigen?v_id=5420140509100636414
Inklusionsgrundsätzegesetz Nordrhein-Westfalen (IGG NRW)
Das am 14. Juni 2016 erlassene IGG NRW ist als Umsetzung UN-Behindertenrechtskonvention erlassen worden. Es enthält Grundsätze für Nordrhein-Westfalen, die den vollen und gleichberechtigten Genuss aller Menschenrechte und Grundfreiheiten durch alle Menschen mit Behinderungen fördern, schützen und gewährleisten und die Achtung der ihnen innewohnenden Würde fördern. Damit werden die Träger öffentlicher Belange gleichzeitig aufgefordert, die Ziele der UN-Behindertenrechtskonvention im Rahmen ihres Zuständigkeits- und Aufgabenbereichs zu verwirklichen. Sie übernehmen damit auch Vorbildfunktion für alle weiteren Bereiche der Gesellschaft.
Gesetz zur Förderung der gesellschaftlichen Teilhabe und Integration in Nordrhein-Westfalen (Teilhabe- und Integrationsgesetz – TIntG)
Das Teilhabe- und Integrationsgesetz vom 25. November 2021 verankert, dass die Verfassung für das Land Nordrhein-Westfalen und die Gesetze des Landes Grundlage für ein gedeihliches, chancengerechtes, respekt- und friedvolles Zusammenleben aller Menschen in ihrer Vielfalt bilden. Darüber hinaus soll jeglicher Form von gruppenbezogener Menschenfeindlichkeit und Diskriminierung aufgrund von Geschlecht, Alter, Abstammung, Herkunft, Religion, sexueller und geschlechtlicher Identität oder Behinderung wie zum Beispiel Antisemitismus, Rassismus, Antiziganismus und antimuslimischem Rassismus entschieden entgegengetreten und Betroffene von gruppenbezogener Menschenfeindlichkeit gegen Diskriminierung gestärkt werden.
https://recht.nrw.de/lmi/owa/br_bes_text?sg=0&menu=0&bes_id=47273&aufgehoben=N&anw_nr=2
Rechtsgrundlagen auf Hochschulebene
Gesetz über die Hochschulen des Landes Nordrhein-Westfalen (Hochschulgesetz – HG)
Das Hochschulgesetz NRW vom 16. September 2014 fördert gem. § 3 Abs. 4 Hochschulgesetz NRW Gender Mainstreaming. Des Weiteren tragen die Hochschulen der Vielfalt ihrer Mitglieder sowie den berechtigten Interessen ihres Personals an guten Beschäftigungsbedingungen angemessen Rechnung. Ferner wird neben der paritätischen Besetzung von Gremien und des Hochschulrats auch eine angemessene Gleichbesetzung von Professuren gefordert. Darüber hinaus regelt das Hochschulgesetz (dem Bundesgleichstellungsgesetz entsprechend) die Besetzung der Stelle einer Gleichstellungsbeauftragten und ihrer Stellvertreterinnen.
https://recht.nrw.de/lmi/owa/br_text_anzeigen?v_id=10000000000000000654
FernUniversität in Hagen
Grundordnung
Die Grundordnung der FernUniversität in Hagen normiert ähnlich wie das Hochschulgesetz insbesondere die Gleichstellung zwischen Frauen und Männern. Im Speziellen werden die Besetzungen der Gremien bzw. des Hochschulrats, der Gleichstellungsbeauftragten und des Frauenbeirats explizit bestimmt.
www.fernuni-hagen.de/chancengerechtigkeit/docs/grundordnungfernunihagen2023.pdf
Satzung der Studierendenschaft
Die Satzung der Studierendenschaft regelt in antidiskriminierungsrechtlicher Perspektive insbesondere die Gleichstellung von Frauen und Männern. Weiterhin kommt Menschen mit Behinderungen ein umfassender Diskriminierungsschutz zu.
https://www.fernuni-hagen.de/uniintern/organisation/rechtliches/satzungen/2017/amtl_mit_17_2017.pdf (PDF 273 KB) (PDF 273 KB)
Rahmenplan zur Gleichstellung aller Geschlechter
Der sog. Rahmenplan zur Gleichstellung der Geschlechter aus dem Jahre 2020 zielt insbesondere auf die Gleichstellung aller Geschlechter. Er ist der hochschulweit gültige Ordnungsrahmen, der neben den gesetzlichen Regelungen die grundlegenden gleichstellungspolitischen Zielsetzungen enthält, die an der FernUniversität zum Tragen kommen.
https://www.fernuni-hagen.de/gleichstellung/instrumente/service.shtml.shtml
