Befristung nach dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG)

Das WissZeitVG bildet den Rahmen für die Befristung von Abeitsverträge für das wissenschaftliche und künstlerische Personal an staatlichen Hochschulen und Forschungseinrichtungen.

Höchstbefristungsgrenze

Die Befristung von Arbeitsverträgen des wissenschaftlichen Personals ist vor und nach der Promotion je bis zu einer Dauer von 6 Jahren möglich.

Verlängerung der Höchstbefristung

Die insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei einer vorliegenden Dreifachbelastung.

Bei der Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren verlängert sich die Höchstbefristungsgrenze um zwei Jahre je Kind und bei Vorliegen einer Behinderung oder einer schwerwiegenden chronischen Erkrankung wird die Höchstbefristungsgrenze um 2 Jahre verlängert. Sollten Sie betroffen sein reichen Sie bitte einen Nachweis über die Behinderung oder die folgenden Dokumente ein:

Das WissZeitVG wurde aufgrund von "Corona" um eine zeitlich begrenzte Übergangsregelung ergänzt. Sollten Sie durch die Situation in Ihrer Qualifizierung beeinträchtigt gewesen sein, füllen Sie bitte die folgende Erklärung aus.

Es Bedarf keiner ausführlichen Erläuterung der Beeinträchtigung. Bitte beachten Sie, dass es sich hierbei nicht um eine automatische Vertragsverlängerung handelt. Die Erklärung ist kein Ersatz für den Antrag auf Weiterbeschäftigung oder Einstellung durch den Bereich.

mehr Infos zur Verlängerung der Höchstbefristungsdauer wegen "Corona"

Voraussetzungen

  1. Die gesetzliche Regelung gilt für das gesamte wiss. Personal, das zur Qualifizierung beschäftigt wird, also z.B. für wiss. Beschäftigte, für Lehrkräfte für besondere Aufgaben, für wiss. Hilfskräfte, für wiss. Online-Tutor*innen, für Fachmentor*innen etc.

    Hinweis: Es gilt nicht bei studienbegleitenden Beschäftigungen, also z.B. für Stud. Hilfskräfte oder für Stud. Hilfskräfte mit BA-Abschluss. Es gilt auch nicht für Lehrbeauftragte und Werkvertragsnehmer*innen.

  2. Die Befristungshöchstgrenze erhöht sich für die o.g. Beschäftigten, die an mindestens einem Tag im Zeitraum vom 01.03.2020 bis 30.09.2020 einen Arbeitsvertrag nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG hatten, um 12 Monate. Für Arbeitsverhältnisse nach § 2 Absatz 1 des WissZeitVG, die zwischen dem 1. Oktober 2020 und dem 31. März 2021 begründet werden, verlängert sich die Befristungshöchstgrenze insgesamt um 6 Monate.

    Hinweis: Wenn im fraglichen Zeitraum ein Vertrag mit einer anderen Befristung bestanden hat führt dies nicht zu einer Veränderung der Befristungshöchstgrenzen.
    (Z.B. bei einer Befristung nach § 2 Abs. 2 WissZeitVG als Drittmittelbefristung, nach § 14 Abs. 1 TzBfG mit Sachgrund oder nach § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos oder nach § 21 BEEG zur Mutterschutz- und Elternzeitvertretung etc.)

  3. Beschäftigte können ihre eigene Weiterbeschäftigung nicht beantragen. Eine Weiterbeschäftigung kann nur erfolgen, wenn der Bereich dies beantragt und die Finanzierung sicherstellt. Es werden keine zusätzlichen Mittel vom Gesetzgeber oder der Hochschule bereitgestellt.

Informationen

  1. Durch die Gesetzesänderung erhöht sich die insgesamt zulässige Befristungshöchstgrenze, es erfolgt aber keine automatische Verlängerung des bestehenden Arbeitsvertrages (wie es zum Beispiel bei einer Elternzeit möglich wäre).
  2. Es erhöht sich die insgesamt geltende Befristungshöchstgrenze (insg. 12 Jahre für Promotionszeit und PostDoc-Zeit) einmalig um 12 bzw. 6 Monate. Es erfolgt keine Erhöhung für jede der Qualifikationsphasen vor bzw. nach der Promotion
  3. Aus der Erhöhung der Befristungshöchstgrenze kann KEIN Anspruch abgeleitet werden, eine weitere Beschäftigung zu erhalten.
  4. Selbst wenn eine Weiterbeschäftigung auf Antrag einer Professur etc. erfolgen soll, gibt es keinen Anspruch darauf, die vollen zwölf bzw. sechs Monate auszuschöpfen.
  5. Eine tatsächliche Weiterbeschäftigung kann nur zum Ausgleich der tatsächlichen Mehrbelastung durch die Corona-Pandemie erfolgen (so wie auch bei der Familien- und Gesundheitskomponente). Der Gesetzgeber unterstellt dabei, dass corona-bedingte Mehrbelastungen auf jeden Fall vom 01.03.2020 bis 31.03.2021 gegeben sein können. Eine Beschäftigung über die üblichen 6-Jahresfristen hinaus kann somit max. für die Zeit einer Beschäftigung im vorgenannten Zeitraum erfolgen.

Beispiele

Beispiel 1:

Ein*e Mitarbeiter*in ist am 31.03.2020 aus einem Vertrag nach Abs. 1 ausgeschieden, weil die Fristen ausgeschöpft waren; der Bereich hat die/den Beschäftigten zum 01.08.2020 noch einmal neu eingestellt. Es ist eine Beschäftigung max. im Umfang von 9 Monaten möglich, um corona-bedingte Einschränkungen im März sowie von August 2020 bis März 2021 auszugleichen.

Beispiel 2:

Ein*e Mitarbeiter*in wird am 01.07.2020 befristet für 3 Jahre nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG eingestellt, dann kann diese Person insg. 6 Jahre und 9 Monate beschäftigt werden (9 Monate Vertrag im og. Zeitraum)

Beispiel 3:

Ein*e Mitarbeiter*in hat bis 30.06.2020 einen Vertrag nach § 2 Abs. 2 (Drittmittelbefristung) und wird danach nach § 2 Abs. 1 weiterbeschäftigt. Diese Person kann insg. 6 Jahre und 9 Monate beschäftigt werden, weil nur für 9 Monate ein Vertrag nach Abs. 1 bestand.

Beispiel 4

Ein*e seit 2018 beschäftigte*r wiss. Mitarbeiter*in scheidet auf eigenen Wunsch am 31.12.2020 aus. Sie/Er kann – zum Beispiel im Rahmen einer späteren Wiedereinstellung – für insg. 6 Jahre und 10 Monate beschäftigt werden, weil sie/er 10 Monate im og. Zeitraum beschäftigt war.

Beispiel 5

Ein*e Mitarbeiter*in wird erstmalig zum 01.01.2021 mit einem Vertrag nach § 2 Abs. 1 eingestellt, sie/er kann dann insg. max. 6 Jahre und 3 Monate beschäftigt werden (Vertrag über 3 Monate im og. Zeitraum)

Automatische Vertragsverlängerung

Die jeweilige Vertragsdauer verlängert sich mit Einverständnis der Mitarbeiterin / des Mitarbeiters bei den nachfolgenden Gründen:

  • Beurlaubung zur Pflege eines oder mehrer Kinder unter 18 Jahren
  • Stundenreduzierung um mindestens ein Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit zur Kinderbetreuung
  • Mutterschutz, ärztliches Beschäftigungsverbot in der Schwangerschaft, Elternzeit
  • Freistellung um mindestens ein Fünftel zur Wahrnehmung von Aufgaben als
    • Personalvertretung
    • Schwerbehindertenvertretung
    • Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragte
  • Arbeitsunfähigkeit nach Beendigung der Entgeltfortzahlung
 
Webredaktion - Uniintern | 17.11.2021